Select Projects werkt ViTalent-project af

Select Group is een HR totaaldienstverlener. Dankzij de samenwerking van onze groepsleden, kunnen we organisaties HR-advies op maat geven. Deze case toont hoe dat advies tot nieuwe inzichten kan leiden.

Je kan er niet meer omheen, de arbeidsmarkt wordt krapper en daar wil ook minister Philippe Muyters nu iets aan gaan doen. België spant de kroon in het aantal vacatures die niet ingevuld raken. Een reële bedreiging voor kleine en grote ondernemingen. Want geen personeel, is geen motor en dus geen vooruitgang.

De Ceuster Meststoffen kan er van meespreken, zij waren op zoek naar een procesoperator. Dankzij de jarenlange en goede samenwerking tussen Select en DCM kon de functie relatief snel worden ingevuld. Sander Kennes, een vroegere patissier is er in september gestart en sinds januari vast in dienst. Van pateekes naar meststoffen, een mooi voorbeeld van hoe een brede kijk op talent een oplossing kan bieden bij een kleiner aanbod aan werkkrachten.

PERSONEELSTEKORT GROOTSTE VREES VAN BELGISCHE KMO'S

De cijfers van VDAB liegen er niet om: in de afgelopen 12 maanden kwamen er meer dan 250.000 vacatures bij, 15% meer dan vorig jaar en het hoogste aantal in 15 jaar. 3,6% van die vacatures blijft niet ingevuld, een recordcijfer in Europa. En dat is niet alleen slecht nieuws voor het imago van minister van werk Muyters.

Uit een enquête van SD Worx bij 547 kmo's blijkt dat driekwart van de ondervraagden de gespannen arbeidsmarkt als een bedreiging ziet voor de groei van hun bedrijf. Logisch, want het personeel is de motor van élke organisatie. Missen er teveel schakels, dan zal de machine uit elkaar vallen. Daarom is een andere blik op het ingekrompen aantal kandidaten noodzakelijk.

NIET BLINDSTAREN OP CV

Bij De Ceuster Meststoffen (DCM), een Belgisch familiebedrijf dat organische meststoffen produceert en exporteert naar meer dan 65 landen wereldwijd, kijken ze alvast met een open blik naar hun kandidaten. 'Wij staren ons niet blind op een CV,' legt Dorien Hoes van de HR-afdeling uit. 'Indien een kandidaat beschikt over het nodige potentieel én de juiste motivatie, maar nog geen relevante ervaring kan voorleggen, dan kan dat vaak toch tot successen leiden.'

Zo wierven ze bij DCM enkele jaren geleden een bachelor in de rechtspraktijk aan voor de functie van procesoperator. 'De kandidaat in kwestie was notarieel medewerker maar was in z'n vrije tijd actief binnen de bosbouw. Hij toonde de ambitie om meer hands on te werken, maar dan wel in een functie die hem mentaal voldoende zou uitdagen. Dankzij een sterk onderbouwd verhaal en de juiste motivatie wist hij ons te overtuigen. Vandaag is hij nog steeds vol enthousiasme bij ons aan de slag!'

VAN BAKKERIJ NAAR MESTSTOFFENFABRIEK

Ook Sander is een verrassende keuze. Kim Biesemans van Select stelde de jonge bakker voor bij DCM: 'Sander solliciteerde eerst voor een andere vacature, maar bij dat bedrijf zou hij niet kunnen starten zonder specifieke technische scholing. Dus stelde ik hem de vacature van procesoperator voor bij DCM.'

Sander was op zoek naar een job waarin hij meer tijd voor z'n gezin zou hebben. Hij wilde het over een andere boeg gooien en nog meer kunnen leren en groeien. Als hoofd van een patisserie-afdeling werkte hij van 6u 's ochtends tot 's avonds laat. Nu staat hij in shiften.

'Natuurlijk was dit een grote stap, maar ik merkte dat Sander goed voorbereid was. Hij had zich via via al wat geïnformeerd over de functie en stelde gerichte vragen tijdens het gesprek. Sander zag zelf de parallellen tussen wat hij als bakker deed en wat de functie van procesoperator inhield. Bovendien was hij erg gemotiveerd.'

ANDERE SECTOR, DEZELFDE KWALITEITEN

Die motivatie viel ook op bij Dorien. 'We wisten dat Sander in een drukke omgeving kon werken, hard kon werken en de lat hoog legde als bakker. Hij had oog voor detail, kon goed linken leggen en had het potentieel en de zin om de rol van procesoperator op te nemen. Zijn motivatie en zijn verhaal wisten zowel mij, als de operations manager én de productieverantwoordelijke meteen te overtuigen.'

Sander startte in september en is vanaf 1 januari al vast in dienst, daar is hij zelf enorm blij mee: 'De klik met het team was er direct en ik ben content met mijn job. Ik heb nu ook meer tijd voor mijn gezin en op zich verschilt dit niet hard van wat ik als bakker deed. Het proces is nagenoeg hetzelfde en de kwaliteit staat nog steeds voorop, alleen het product is anders.'

NIET IEDEREEN KAN DE SWITCH NAAR PROCESOPERATOR MAKEN

Het verhaal van Sander is een mooi voorbeeld voor andere bedrijven, vindt Dorien. 'Zeker naar de toekomst toe is het belangrijk je blik te verruimen. Kijk niet alleen naar het CV maar luister vooral naar het verhaal en kijk naar het potentieel.' Kim van Select waarschuwt dat dit natuurlijk niet voor alle functies kan: 'Sommige processen zijn te complex om iemand voor om te scholen. En de grootte van het bedrijf speelt ook mee. Bij een kmo of familiebedrijf is er meestal wel plaats voor een ruimere blik.'

Bovendien is zo'n switch niet voor iedereen vanzelfsprekend. 'Sander was een ruwe diamant, eentje die dankzij zijn capaciteiten en positieve mindset de kans kreeg om te starten in een andere functie.' Kim vindt het alvast een positief verhaal voor alle partijen. 'DCM heeft een goeie procesoperator, Sander heeft een kans gekregen en wij bij Select zijn gelukkig omdat we de twee partijen hebben kunnen helpen.'

Select Group neemt belang in Flox en zet zo haar groei in de Nederlandse uitzendmarkt gestaag verder. Flox, de mooiste club van Veenendaal, is sinds 2009 actief op de Nederlandse uitzendmarkt.

Jaco Verboom richtte, na ervaringen bij andere HR spelers, zijn eigen bureau op. Flox legt de focus op profielen in Logistiek, Bouw, Techniek & Office. Met 20 collega’s bemiddelen ze elke dag kandidaten in de volgende stap in hun loopbaan.

Vorig jaar onderging Flox een ware metamorfose naar een fanatieke voetbalclub. Zie voor meer informatie het interview in Werf&.

Toename Nederlandse activiteiten Select Group

Ze doen dit met veel passie en zetten de kandidaten en hun ontwikkeling centraal. Dat is waar Select Group en Flox elkaar vinden.

Na PPM en EN HR solutions zorgt deze volgende stap voor een mooie toename van de Nederlandse activiteiten van Select Group. Als nieuw lid van de Select familie, zal Flox haar business en organisatie autonoom verder kunnen uitbouwen vanuit de synergiëen met andere afdelingen en merken. Corné Verboom zal de rol van Operationeel Directeur voor zijn rekening nemen.

Het is de intentie van Select Group om in samenwerking met Flox verder te bouwen aan een sterk kantorennetwerk op de Nederlandse markt. Jaco Verboom zal mede zijn schouders zetten onder dit groeiverhaal als acquisitiemanager.

Een WIN WIN begeleid door SDM Corporate Finance Groep die het juiste kader mee bouwden voor deze Buy and Build.

Ontdek het nieuwe lid van Select Group: bezoek de website van Flox.

Ieder lid van Select Group deelt dezelfde waarden. Een daarvan is het leveren van toegevoegde waarde. Select Projects, onderdeel van Select Group, is een kennisorganisatie die oplossingen levert aan bedrijven in de Life Sciences en streeft naar het leveren van toegevoegde waarde bij haar klanten .

De laatste jaren is Select Projects geëvolueerd van het bieden van eenmalige ondersteuning naar het aanbieden van geïntegreerde oplossingen op maat. Met het opzetten van competence centers, neemt Select Projects opnieuw een stap richting verdere professionalisering.

Competence centers staan garant voor kennisdeling

Het Select Projects team bestaat uit 200 medewerkers met uiteenlopende competenties die verschillende functies uitvoeren als project ingenieurs, laboranten en magazijniers. Competence centers brengen structuur aan in deze grote ploeg. Een competence center verzamelt een groep collega’s met gelijkaardige functies. Maar het doel is niet enkel praktisch. Wij vroegen aan Inge, competence center lead van het competence center Engineering & Validation, wat deze stap nog meer kan betekenen voor Select Projects.

‘Een van de grote doelen met de competence centers is het delen van kennis. We hebben zoveel talent in huis, maar het onderling contact tussen deze talenten kon verbeterd worden. Onze medewerkers voeren opdrachten uit, ter plaatse, bij klanten. Projecten duren minstens één maand, maar vaak veel langer. In die tijd hebben ze contact met collega’s die toevallig ook bij dezelfde klant aan het werk zijn. Maar andere Select Projects-medewerkers, die misschien dezelfde expertise hebben, kennen ze niet. Zitten ze met een vraag dan hebben ze niet meteen een klankbord. Dat wordt opgelost met de competence centers. Wij faciliteren dat contact.’

Hoe weten jullie wie wie kan helpen?

‘Bij de start van de competence centers hebben we een competentiematrix opgesteld. Een een gedetailleerde tabel waarin je kan zien welke expertise we reeds in huis hebben en waar er groeimogelijkheden zijn. Alle competenties werden opgedeeld in centers en elk competence center kreeg een lead met daaronder enkele Subject Matter Experts. Het is ondermeer hun taak om ervoor te zorgen dat collega’s met elkaar in contact kunnen komen.’

Opleidingsprogramma op maat bij Select Projects

De competence centers zijn nu 1,5 jaar up & running, welke collega’s hebben jullie vanuit de competence centers al kunnen verder helpen?

‘Iedereen! Dat klinkt misschien raar, maar een van onze belangrijkste taken is het samenstellen van de opleidingskalender. Bij Select Projects worden heel wat opleidingen aangeboden en welke dat zijn, bepalen wij. Op basis van de skills die ontbreken in onze competentiematrix en op basis van gesprekken die we hebben met collega’s binnen ons competence center.’

‘Daarnaast zijn er ook een aantal concrete vragen binnengekomen. Zo was er iemand die een archief moest herorganiseren en niet goed wist waar te beginnen. Die hebben we in contact gebracht met een collega die al een gelijkaardig project deed. Of had er iemand een vraag over technisch tekenen, dan konden we die ook verder helpen. Op die manier zijn we als competence lead een echte technische contactpersoon en zijn de collega’s van de backoffice meer een algemeen contact voor vragen over loon, ziekte en firmawagens.’

Inge is zelf competence lead, maar startte niet in die rol bij Select Projects. In december 2019 startte ze als planning- en validatiecoördinator. Wat houdt dat juist in?

‘Kort samengevat moet ik ervoor zorgen dat alles in de juiste volgorde verloopt op mijn project: eerst de muren zetten en dan de elektriciteit leggen. Ik moet ervoor zorgen dat alle documenten op tijd opgeleverd zijn, alles goed geregistreerd wordt en teams kunnen samenwerken binnen een project.’

‘Ik heb eind 2019 voor Select Projects gekozen omwille van het competence center-verhaal. Dat werd toen al bij mijn sollicitatie toegelicht. Ik gaf ook meteen aan dat de rol van lead mij aansprak. Het coachen en mensen begeleiden, dat doe ik heel graag. En dat vind ik nu terug in mijn rol als competence center lead: je zit met collega’s samen om te bespreken waarin ze nog willen groeien, je selecteert kandidaten voor het development traject en begeleidt nieuwkomers binnen Select Projects.

Competence centers als hulpmiddel voor recruiters

Passen die nieuwkomers dan altijd in de lege vakjes van de competentiematrix? Hoe adviseren jullie het hiring team hierin?

‘Nee, niet alle nieuwe collega’s passen binnen die matrix. We hebben iedereen nodig om Select Projects te doen groeien, om projecten bij klanten uit te voeren. We adviseren het hiring team wel om bijvoorbeeld nieuwe collega’s te zoeken die een bepaalde technische expertise hebben om zo onze matrix verder aan te vullen. Op die manier kan Select Projects ook in de breedte groeien.

We helpen het hiring team ook op andere manieren. Zo kennen onze recruiters niet altijd alle technische details in een specifieke vacature en helpen we hen hierbij. Wanneer een klant een nieuwe opdracht heeft, kunnen we de recruiters ook uitleggen waar ze op moeten letten bij het zoeken naar kandidaten. Soms nemen we ook deel aan sollicitatiegesprekken om de technische kennis te kunnen peilen.

Klanten krijgen meer inzicht in kennen en kunnen

Wat maakt de competence centers ook voor klanten van Select Projects interessant?

‘Onze service naar klanten is voor Select Projects heel belangrijk. We willen echt een toegevoegde waarde leveren en niet zomaar ergens een tekort invullen. Met onze competentiematrix konden we recent al laten zien aan klanten welke soorten experts we in huis hadden. We delen zo onze inzichten en geven de klant zo een duidelijk beeld van hoe Select Projects oplossingen kan bieden.

Stel dat er een project wordt opgezet over warmtewisselaars, maar de klant daar niets vanaf weet en wij in onze matrix zien dat we hier een aantal experts in hebben. Dan kunnen we de klant ondersteunen zodat die niet zelf naar oplossingen moet zoeken. Het kan ook een stapje verder, op teamniveau. Met de matrix kunnen we teams gaan samenstellen die over een juiste mix van skills beschikken om projecten volledig uit handen te nemen. Klanten kunnen dan rekenen op een volledig geïntegreerde oplossing, op maat van hun noden.’

De toekomst van de competence centers

‘We hebben reeds een mooie gestart gemaakt met de competence centers, maar er is nog heel veel mogelijk. Ik denk in de eerste plaats aan de competentiematrix, die we nog verder kunnen ontwikkelen. Ook bij de onboarding van nieuwe collega’s en de opleidingskalender is er nog groeimarge. Dit jaar ligt de focus op een aantal interne projecten zoals werken rond welzijn en gezondheid, maar we kijken ook steeds op lange termijn: hoe kunnen we dankzij de competence centers nog verder professionaliseren en duurzaam evolueren.

Als ik zie hoe Select Projects na 1,5 jaar gegroeid is, mede dankzij de competence centers, dan belooft dit veel goeds voor de toekomst.’

Wil jij als expert aan de slag binnen Select Projects? Check dan zeker onze openstaande vacatures en vul het plekje binnen onze competentiematrix in!

Meer weten over het development traject dat High Potentials binnen Select Projects mogen volgen? Lees hier het verhaal van Thomas.