Chaque membre du Select Group a ses experts en terme de RH. On vous présente les experts de Consultancy qui sont entre autres doué dans l’outplacement.

Les conseillers outplacement aident les gens à retrouver un emploi après un licenciement. On vous les présentent à l’aide de quelques questions.

L'outplacement regroupe un ensemble de services de soutien légalement définis : un collaborateur licencié bénéficie ainsi d'une aide pour retrouver un emploi ou assumer une activité d'indépendant.

Aurélie & Barbara

« Le travail est un élément essentiel de la vie pour nombreuses personnes. Aider des gens à le retrouver me procure une certaine satisfaction », affirme Aurélie Van Everbroeck, coach de carrière professionnelle. En 2007 Auréle commençait chez Select, elle a évolué vers un conseiller d'outplacement entre-temps.

Pour aider les francophones, Aurélie soutient sa collègue Barbara Trouilhet. Elle compte déjà 7 ans d'expérience comme coach de carrière chez Select : « Remettre les gens sur la bonne voie et leur montrer les possibilités, c'est ma passion ! »

Selon vous, quels sont les principaux atouts d'un encadrement d'outplacement ?

Aurélie : « Nous soutenons les participants non seulement avec des aspects pratiques, comme la création d'un C.V. ou d'un profil LinkedIn, mais aussi la partie mentale: l’acceptation du licenciement. Ils peuvent poser toutes leurs questions au conseiller qui les accompagne tout au long de leur trajet. »

Barbara : « L'outplacement dissipe les émotions négatives du licenciement. Les gens reprennent confiance en eux et peuvent aborder leur recherche d'emploi de façon structurelle. Ils apprennent aussi à déceler leurs forces et faiblesses. »

Quelle est l'importance d'un processus d'outplacement sur mesure ?

Barbara : « Notre méthode de travail consiste de trois phases : mentale, pratique et opérationnelle. Après l'acceptation, nous établissons un plan d'action ensemble, puis le participant pose sa candidature. Mais chacun évolue à son rythme. »

Aurélie : « En effet, chaque individu a son propre rythme. Pour l'un, un licenciement aura de lourdes conséquences émotionnelles, tandis que l'autre sera soulagé et prêt à l'affronter. »

Et d'une approche chaleureuse et humaine ?

Aurélie : « Il est nécessaire de créer un certain lien pour pouvoir travailler en toute confiance avec les participants. Nous sommes disponibles 24 heures sur 24 pour qu'ils puissent appeler en cas de problème. »

Barbara : « Cela leur permet de se reposer sur quelqu'un qui comprend leur situation, sans préjugés. Parfois, les proches d'une personne licenciée ne se rendent pas vraiment compte des difficultés que cela entraîne : elle peut alors exprimer toutes ses inquiétudes lors d'un entretien avec nous. »

À la fin du parcours d'outplacement, comment réagissent les participants ?

Aurélie : « Ils sont souvent surpris par les possibilités qui s'offrent à eux. Nous avons noué un lien et les gens expriment leur reconnaissance. Certains envoient même des cartes artisanales… Ce sont des choses qui nous marquent ! »

Barbara : « En effet, une dame est récemment venue me voir : elle occupait un poste de direction, mais a été victime d'un burn-out. Après quelque temps, nous avons pu nous faire une idée de ce qu'elle souhaitait. C'était totalement à l'opposé de ce qu'elle avait fait précédemment : elle est désormais parfaitement épanouie dans sa nouvelle fonction. »

Quelle est la plus-value de l'outplacement pour l'ancien employeur ?

Aurélie : « Beaucoup pensent que l'outplacement est une obligation, mais de plus en plus d'employeurs le proposent désormais spontanément. Pourquoi ? Ils envoient ainsi un signal aux personnes qui restent et leur montrent qu'ils ne les laisseront pas tomber. »

Barbara: « L'outplacement est un instrument humain et la majorité des chefs d'entreprise souhaitent que leurs collaborateurs soient heureux. Souvent, la personne a vécu de nombreuses belles années avant d'être licenciée. La situation ne doit pas toujours être négative : il se peut que la fonction change ou qu'il n'y ait plus de place. De très nombreux employeurs se soucient de leur personnel. »

Dans quelle mesure l'outplacement peut-il réconcilier le collaborateur et son ancien employeur ?

Aurélie : « En discutant des circonstances du licenciement, les participants comprennent généralement la situation et se rendent compte qu'il y a deux côtés à chaque histoire. Au début, le licenciement ressemble souvent à un scénario catastrophe. Ensuite, les participants repensent à leurs années d'expérience et, souvent, ils sont même reconnaissants vis-à-vis de leur employeur. »

En 2021, la Grande Démission a été annoncée en Amérique. La Grande Démission est un phénomène de démissions en masse après la crise sanitaire de Covid19. Les employés démissionnent en masse, malgré la conjoncture économique incertaine.

Cette vague de licenciements a effectivement eu lieu en masse. En Amérique, un nombre record d'employés démissionnent, principalement dans les secteurs de la technologie et des soins de santé. La Grande Démission peut même être vue sur TikTok. Sous le hashtag #QuitTok, on partage toutes sortes de vidéos de personnes qui démissionnent. La crainte était grande qu'une telle vague ne se produise également en Europe. Mais il s'avère que ce n'est pas le cas après tout. Du moins pas entièrement, comme le montrent les chiffres pour la Belgique.

Insatisfait de l'approche pendant la crise sanitaire

Le directeur Consultancy & Outplacement David Decouche, dans sa dernière conférence sur les RH, couvre cette tendance. « Les causes de la vague de licenciements en Amérique sont diverses, et beaucoup d'entre elles peuvent être attribuées à la pandémie de Covid 19. Cela a clairement fait réfléchir de nombreuses personnes. »

« Les employés ont découvert le travail à domicile pendant le confinement. Ils ont un plus grand besoin de flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est devenu plus important pour beaucoup. Pour certaines, il y a également un mécontentement vis-à-vis de l'approche de l'employeur pendant la crise sanitaire et/ou un sentiment de déconnexion du lieu de travail en raison de l'obligation de rester à la maison. Une insatisfaction souvent déjà latente à l'égard du travail ou de l'entreprise est considérablement renforcée par ces éléments. »

« Outre ces causes mentales, des facteurs économiques durs jouent également un rôle : les salaires stagnent alors que l'inflation augmente. Un nombre élevé d'offres d'emploi combiné à un faible taux de chômage encourage les gens à chercher un nouvel et meilleur emploi. »

La Belgique n'est pas l'Amérique

Decouche prévient que ces causes de licenciement peuvent être similaires en Belgique, mais que la vague de licenciements ne se poursuivra pas simplement ici. « Notre culture est différente de celle de l'Amérique. Les Belges sont un peu plus prudents et fixes. Nous réfléchissons avant d'agir et nous sommes plus impliqués sur le lieu de travail que les Américains. »

« L'économie américaine est également différente de celle de la Belgique. L'indexation des salaires, les conditions d'ancienneté et les contrats à durée indéterminée font que nous avons une plus grande stabilité. D'une manière générale, la mobilité professionnelle est faible en Belgique, en partie à cause de cette stabilité, mais aussi de plus en plus à cause du vieillissement de la population active. »

Les chiffres en Belgique

Une Grande Démission n'a pas eu lieu en Belgique après la pandémie. Bien que le marché du travail soit devenu plus dynamique. En 2021, il y a eu 32 % de plus de nouveaux contrats de travail à durée indéterminée et 31 % de plus de contrats résiliés par rapport à 2020. Avec cela, les chiffres d'afflux sur le marché du travail sont approximativement au niveau de 2019 (avant covid) : +4,8 %. Toutefois, le nombre de contrats résiliés est nettement plus élevé qu'en 2019 : +18,1 %.

Dans ce contexte, le départ à l'initiative de l'employé joue un rôle croissant. Alors que la part des licenciements par l'employeur a diminué en 2021 par rapport à la période avant covid (-17% par rapport à 2019), les licenciements à l'initiative du salarié ont augmenté sur la même période de 35,9% en moyenne pour les salariés âgés de 20 à 55 ans. À partir de 55 ans, l'augmentation est moins prononcée, puis remonte légèrement vers la fin de la carrière (+20,5% à partir de 60 ans).

Cette augmentation peut également être liée aux conséquences de la pandémie et à une attitude plus critique envers leur travail et leur employeur. Diverses études ont montré que les employés qui n'ont pas eu la possibilité de travailler à domicile au cours de l'année écoulée ont plus souvent postulé pour un emploi (68 %) que ceux qui ont eu cette possibilité (30 %). Ceux qui ont souvent dû se rendre au bureau pendant la crise sanitaire sont également plus susceptibles d'envisager un changement (63% contre 44%).

Conclusion : il faut continuer à travailler sur la rétention

Le nombre de candidats sur le marché est très limité ; les employés qui partent ne peuvent pas simplement être remplacés. Si l'on ajoute à cela l'augmentation du nombre de postes vacants et la demande croissante de remplacement des employés qui partent à la retraite, il est clair qu'il est plus que jamais essentiel de s'attacher à retenir vos talents actuels.

En Belgique, nous n'assistons pas encore à une grande vague de licenciements, mais nous constatons une augmentation des licenciements dans certaines tranches d'âge. Le marché du travail, qui est tendu, ne se détend donc pas. La rétention et la fidélisation du personnel sont et seront d'autant plus cruciales et un défi pour les RH.

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